I takt med den elektroniske udvikling har arbejdsgivere fået en række nye værktøjer til at overvåge ‎medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen. Udnytter arbejdsgiverne denne mulighed, skal de være ‎opmærksomme på de persondataretlige problemstillinger, der følger i kølvandet

Beskæftigelsesministeriet fremsatte i marts 2009 et lovforslag om ændring af sygedagpengeloven med det formål at styrke indsatsen for at fastholde sygemeldte på arbejds-markedet samt at nedbringe sygefraværet i Danmark. Lovforslaget blev vedtaget af Folketinget i juni 2009. De enkelte lovændringer trådte i kraft ad 3 omgange. Senest er reglerne om obligatoriske sygefraværssamtaler og udarbejdelse af fastholdelsesplaner trådt i kraft den 4. januar 2010.

1. juli 2009 bliver mange jobklausuler ugyldige som konsekvens af sidste års lovgivning med tilbagevirkende kraft. Loven blev vedtaget for at beskytte medarbejdere mod hemmelige klausuler. Men den er så svær at administrere, at den risikerer at miste sin effekt.

Fremover skal reglerne om udveksling af personoplysninger mellem forvaltningsmyndigheder kun reguleres af persondataloven. Det foreslår justitsministeren i et nyt lovforslag.

Det nye Ligebehandlingsnævn træder i kraft ved årsskiftet og giver borgerne en unik og gratis mulighed for at klage over forskelsbehandling. Men arbejdsgiverne må forberede sig på en stigning i antallet af sager om forskelsbehandling, der kan nå helt til domstolene.

Laval-dommen skabte nordisk bekymring, da den blev afsagt sidste år. Nu har regeringen forsøgt at redde den danske model på arbejdsmarkedet med et nyt lovforslag. Spørgsmålet er, om det er tilstrækkeligt.

Medarbejderobligationer er en form for et løngode, der har bestået i mange år. Det er dog særligt inden for de seneste år, at der er kommet fokus på dette løngode. Dette skyldes, at mange virksomheder har introduceret medarbejderobligationer som led i en flekslønsordning (bruttolønsordning).

Strukturreformen indebærer som bekendt meget andet end ændrede kommunegrænser. De mange flytninger af opgaver mellem myndighederne er en stor del af reformen, og såvel i de nye kommuner som i regionerne er der fortsat en opgave i at finde sine egne ben at stå på i forhold til den nye sammensætning af opgaver.

På det kommunale og regionale område er ansættelsesvilkårene i vid udstrækning fastlagt centralt. Også Ny Løn aftales inden for rammerne af de centralt forhandlede overenskomster. Så hvis den enkelte kommune vil sætte sit individuelle fingeraftryk på vilkårene for kommunens ansatte, er personalepolitikker det oplagte område at sætte fokus på.